W 2030 roku zetki będą stanowić jedną trzecią globalnej siły roboczej. Ich odmienne od starszej generacji oczekiwania zmienią podejście firm

Pokolenie Z to osoby urodzone w latach 1995 (lub 1997) – 2012, które dorastały w czasie dynamicznej transformacji cyfrowej, rozwoju internetu i mediów społecznościowych, a na rynek pracy wchodziły w dobie wyzwań związanych z pandemią COVID-19, konfliktami zbrojnymi czy rozwojem sztucznej inteligencji i automatyzacją. Wpłynęło to na ich odmienne od starszych generacji postawy życiowe i oczekiwania względem kariery zawodowej.

Młodzi ludzie kierują się kilkoma aspektami podczas wyboru miejsca pracy. Kluczowe są dla nich przede wszystkim kwestie związane z work–life balance. Dla pokolenia, które wchodzi na rynek pracy albo jest na nim od niedawna, takie właśnie mądre podejście do dzielenia czasu między życie zawodowe a prywatne jest niezwykle ważne. Dzisiejsze pokolenie jest też o wiele bardziej świadome tego, jak istotne jest, oprócz zdrowia fizycznego, zdrowie psychiczne. Liczą się również wszystkie obszary związane z odpowiedzialnością biznesu, z kwestiami ESG, czyli aspektami środowiskowymi, społecznymi i zarządzaniem korporacyjnym – mówi agencji Newseria Ilona Pietrzak, wiceprezeska Instytutu Spraw Obywatelskich.

Według raportu „Work War Z” opracowanego przez Enpulse we współpracy ze środowiskiem akademickim równowaga między życiem osobistym a zawodowym jest dla pokolenia Z istotna, jednak najważniejszy czynnik, którym kierują się przy wyborze pracodawcy, to atrakcyjne wynagrodzenie (47 proc.), a w dalszej kolejności atmosfera w miejscu pracy (30 proc.). Możliwość pracy zdalnej oraz ruchome godziny pracy są przez nich traktowane jako benefit, dzięki któremu bardziej angażują się w wykonywanie obowiązków, ale nie chcą, by pracodawcy traktowali elastyczność jako substytut konkurencyjnych zarobków.

Oczekiwania pokolenia Z wobec rynku pracy różnią się w zależności od sytuacji życiowej i doświadczenia zawodowego. Konkurencyjne wynagrodzenie i stabilność zatrudnienia są najważniejsze dla osób, które tylko pracują. Z kolei ci, którzy dzielą czas między pracę a studia, najbardziej doceniają elastyczny system pracy, umożliwiający pogodzenie tych obowiązków. Zachowanie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym ma największe znaczenie dla tych o najkrótszym stażu pracy. Tę potrzebę młodzi pracownicy komunikują bardzo otwarcie.

Rodzice pokolenia Z byli bardziej nastawieni na zysk ekonomiczny. Dzięki temu pokolenie Z, przynajmniej częściowo, miało ułatwiony start i buduje swoją karierę zawodową na zrównoważonym rozwoju, zwracając uwagę na to, co się dzieje w sferze zawodowej, ale równie ważne jest życie prywatne. Na pewno pokolenie Z daje nam taką lekcję, że warto korzystać z życia i że praca jest po to, żeby rozwijać swoje pasje, żeby łatwiej się żyło, a nie żeby żyć dla pracy – zwraca uwagę Ilona Pietrzak.

Z raportu „Work War Z” wynika, że pokolenie Z wysoko ceni sobie poczucie stabilności zawodowej. Zdecydowana większość (74 proc.) woli umowę o pracę niż prowadzenie własnej działalności gospodarczej. Wśród czynników motywujących przedstawiciel młodego pokolenia obok atrakcyjnego wynagrodzenia i benefitów (45 proc.) wymieniają docenienie za wkład pracy (23 proc.).

Światowe Forum Ekonomiczne przewiduje, że do 2030 roku pokolenie Z będzie stanowić jedną trzecią zatrudnionych na globalnym rynku pracy. Rodzi to przed pracodawcami szereg wyzwań.

Wygrywać będą te firmy, organizacje, urzędy, jednostki administracji publicznej, które będą uważne na potrzeby pracowników i będą włączać ich w procesy decyzyjne. Dzięki temu będą miały dużo mniejsze wyzwania związane z rekrutacją. Uważność na potrzeby tej drugiej strony, pytanie pracowników o zdanie i odkrywanie motywacji pozwolą jak najdłużej zatrzymać taką osobę i przyciągać do firmy talenty – zauważa wiceprezeska Instytutu Spraw Obywatelskich.

Jak pokazuje badanie opublikowane przez serwis Intelligent.com, amerykańskie firmy wskazują na trudności związane z zatrudnianiem i utrzymaniem w pracy przedstawicieli pokolenia Z. Wyniki ankiety przeprowadzonej wśród prawie 1000 menedżerów zaangażowanych w procesy rekrutacyjne nie są optymistyczne. Trzy czwarte pracodawców jest niezadowolonych z części lub nawet wszystkich zatrudnionych będących przedstawicielami pokolenia Z. 60 proc. firm w ciągu roku zwolniło świeżych absolwentów uczelni, mimo że niemal 80 proc. wdrożyło plany poprawy wyników, dając szansę przynajmniej części słabiej radzących sobie pracowników. Wśród głównych powodów niezadowolenia z pokolenia Z menedżerowie wymieniają: brak motywacji (50 proc.), brak profesjonalizmu (46 proc.), słabe umiejętności organizacyjne (42 proc.), trudności komunikacyjne (39 proc.) oraz nieumiejętność przyjmowania informacji zwrotnej (38 proc.). Mimo to większość (84 proc.) planuje zatrudnić świeżych absolwentów uczelni w kolejnym roku, a tylko 5 proc. zdecydowanie nie ma takiego zamiaru.

Zarzuty kierowane przez menedżerów wobec pokolenia Z w dużej mierze pokrywają się z obszarami, w których młodzi ludzie oczekują wsparcia od pracodawców. Z raportu „Work War Z” wynika, że na zaangażowanie pokolenia Z duży wpływ ma kultura organizacyjna firmy. Na pierwszy plan wysuwają się wzajemne wsparcie, motywacja w zespołach oraz servant leadership (przywództwo służebne). Oznacza to, że pokolenie Z oczekuje od swoich przełożonych nie tylko wyznaczania celów, ale też wsparcia w ich realizacji: udzielania wskazówek i pomocy w trudnych sytuacjach. Zadaniem lidera powinna być ponadto pomoc w organizacji czasu pracy, ponieważ ten obszar stanowi duże wyzwanie dla pokolenia Z. Autorzy raportu wskazują, że wsparcie w tym względzie, zwłaszcza na początku kariery, może zwiększyć efektywność pracy i zmniejszyć stres, co jest szczególnie istotne w kontekście spadającej odporności psychicznej pracowników. Analitycy sugerują, że wobec tych wyzwań firmy powinny inwestować w systemy well-beingowe, oferować wsparcie psychologiczne i dbać o empatyczną, wspierającą komunikację.

Ważne, żeby pracodawcy nie byli pułkownikami, ale żeby faktycznie zarządzający, liderzy, menedżerowie mieli ogląd na to, co się dzieje wokół. Powinni od samego początku, poprzez chociażby biura karier zawodowych, praktyki studenckie, staże i poprzez współpracę z organizacjami, które aktywizują ludzi do działania, szukać takich rozwiązań, które będą przyciągały talenty do firm – podsumowuje Ilona Pietrzak.